Zelfsturende teams in een organisatie?

Onlangs werd  Luwte & Storm gevraagd naar ons aanbod voor organisaties die met zelfsturende teams (willen) gaan werken.

In zorginstellingen, bij gemeentes en andere sectoren zijn er al tal van zelfsturende teams opgestart en dat blijkt vaak niet  goed te gaan. Het wegbezuinigen van management , taken opnieuw verdelen en een korte training is een te kort door de bocht benadering. Wij hebben de ervaring dat dit ook anders kan. Wanneer een organisatie met zelfsturende teams wil gaan werken is het goed  eerst een aantal voorbereidingen te treffen . Zoals:

  • Een gezamenlijk toekomst beeld ontwikkelen.

Vanuit de missie en visie zal een gezamenlijk toekomst beeld moeten ontwikkeld. Waar wil je naar toe ? Medewerkers moeten zich hiermee kunnen identificeren en hier een bijdrage aan willen leveren.  Ga er niet van uit  dat het behoud van werk al voldoende motiverend is. Het tegenovergestelde is echter waar. Er ontstaat grote onvrede doordat medewerkers niet worden meegenomen in het besluitvormingsproces. Het besluit wordt als Top-Down ervaren, waar geen invloed op uit geoefend kan worden. Aan alle essentiële aspecten van eigenaarschap wordt door gebrek aan kennis voorbijgegaan. Met gevolgen als een hoog ziekte verzuim en groot verloop, waardoor teams in plaats van zelfsturend functioneren, gaan voortmodderen.

  • Werken van Top-down naar Bottom-up.

Een van de belangrijke principes van een positieve organisatiecultuur is, wat wij noemen, optillen.  Zorgen dat medewerkers zich eigenaar voelen van hun organisatie en hen ondersteunen in het primaire proces.

Het werkt niet om zomaar een organisatie of veranderingsconcept in een organisatie los te laten met nieuwe teamrollen, barometers en koerszoekers.  Wat in onze ervaring dus wel werkt is wanneer directie, managers en medewerkers samen een proces vormgeven waarin een gezamenlijk benoemde toekomst stap voor stap wordt gerealiseerd. Waarin helder beschreven is wat eigenaarschap inhoudt, welke rollen en er zijn en hoe deze vorm krijgen in de nieuwe opzet.

  • Het ontwikkelen van ondersteunende werkstructuur.

De communicatie structuur moet worden ontwikkeld en de controle mechanismen en momenten goed geborgd. Er is een breed draagvlak nodig over hoe de weg hiernaar toe wordt vormgegeven, welke mijlpalen er zullen zijn. Meestal betekent dat de rol van een directie voorwaardenscheppend en ondersteunend is. Het werkt versnellend wanneer je dan gebruik maakt van coaches die kennis en eerder opgedane ervaringen, (wetenschappelijke) inzichten mee brengen.

  • Starten met pilots.

Voor een succesvolle implementatie is een stap voor stap benadering essentieel! er moet ervaring worden opgedaan, lessen geleerd en goodpractices opgedaan. Wat voor bedrijf A werkt is niet vanzelfsprekend een succes voor bedrijf B. Belangrijk is dat het gehele bedrijf de ontwikkeling mee kan volgen en toe kan werken naar een nieuwe organisatie met veranderende omgangsvormen, besluitvormingsprocessen en cultuur.

Samenvattend in 7 tips:

1 Start with Why !
2 Creëer een gezamenlijk gedragen toekomst beeld!
3 Begin met zelf gedrag te laten zien dat eigenaarschap stimuleert bij iedere medewerker!
4 Maak samen het veranderingsproces, zorg ervoor dat het inspirerend en uitdagend is.Start met pilots!
5 Besteed aandacht aan successen,! Begin meteen met de eerste behaalde, hoe klein ook.  Maak dit bekend in de gehele organisatie
6 Communiceer als een oceaan met eb en vloed !
7 Duurzame verandering kost tijd. Kies voor bemoediging, toon je hoopvol en heb geduld!

 
Meer weten ? Klik hier!